澳门太阳城

案例|员工没激情绩效考核流于形式解决方法在这里!

日期:2019/08/24

  前不久,有一老板告诉我说,他的店长们的薪酬水平是同一地区最高的,目前遇到的状况是店长稳定(店员不稳定),但店长的激情、状态不好,他们总是期望收入更高,做了绩效考核也流于形式,不愿意主动付出、多做贡献。

  1.为了考核而考核。经常听到老板说,这样要列入考核、那样要列入考核。事实上,考核太多,一点意义都没有,不如不考核。

  2.只扣不奖。在没有绩效考核的时候,员工旱涝保收,收入是稳定的;导入绩效考核后,员工做得好是理所当然,但做得不好就会扣罚奖金。为了保证收入不降低,员工必须要更加努力地工作,才能拿到本来“应得”的收入。

  3.违背人性。当绩效评估的结果与员工的报酬相关时,那么它就容易造成一种高压和焦虑的氛围,这会让员工时刻处于紧张和防御的状态下,容易让人崩溃。

  对员工来说,就算我这个月干的活再多,创造的价值再高,我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懒的员工也跟我拿的一样,那我干的再多又有什么意义呢?如果在别的地方我能获得更高的薪资,那我还留在这里干嘛呢?

  对企业来说,不管员工是否为企业创造了价值,企业都需要支付一笔固定的费用,所以企业只能寄希望于员工的责任感,而人性往往是最不可靠的。

  此外,随着物价上涨及市场环境影响,这项固定成本只会越来越高,如果企业不能激励员工创造更多的价值,迟早会被市场淘汰。所以,在固定薪资的模式下,员工赚不到钱,企业利润上不去,这是一种双输的局面。

  这种模式下,员工的薪资通常只与销售额挂钩,而与企业利润密切相关的成本、费用员工不会在意;如果由于市场的原因公司销售额受到影响,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很容易丧失信心;一旦别的公司开出更高的底薪,可能只是多个几百块,员工也会很容易就离职。

  这是能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节

  这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!

  将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准, 就是决定岗位价值的关键因子!

下一篇:没有了